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Concatenación de contratos en fraude de ley
Actualizado el 14 May 2020
En el caso de hoy voy a hablar de cuando a un trabajador le hacen varios contratos temporales seguidos (más de 2), es decir, concatenación de contratos o sucesión de contratos, y esta circunstancia se considera hecha en fraude de ley y por tanto el trabajador adquiere la condición de fijo en la empresa, con las consecuencias que ello conlleva.
En estos casos lo importante es entender que cuando en un plazo de 30 meses el trabajador hubiera estado contratado por un plazo superior a 24 meses, con o sin solución de continuidad, trabajando en el mismo o diferente puesto de trabajo, para el mismo grupo de empresas, en las mismas o diferentes modalidades de contratos de duración determinada el trabajador adquirirá la condición de fijo.
Como es importante lo voy a repetir de forma separada:
–En un plazo de 30 meses trabajar más de 24 meses
–Que se haya continuado o no trabajando en la empresa
–Mismo o diferente puesto de trabajo
–Misma empresa o grupo de empresas
–Mismas o diferentes modalidades contractuales
Ojo, es muy importante precisar que no toda sucesión de contratos temporales se considera como fraude de ley, ya que es posible que concurran las causas que justifican la contratación temporal.
Ejemplo: Sería perfectamente legal cuando a un trabajador le hacen un contrato por obra y servicio, luego uno en sustitución de una trabajadora de baja por maternidad, y acto seguido para sustituir a un trabajador de baja por accidente.
Lo trascendental de que se pueda calificar la relación laboral como hecha en fraude de ley es por lo siguiente:
Despido improcedente: En el caso de ganar la demanda por despido improcedente, para el cálculo de la indemnización, la fecha inicial del cómputo no será la del último contrato celebrado sino la del primero, con lo que la indemnización será sustancialmente mayor, aunque eso habrá que lucharlo en el juzgado*.
Y pongo el asterisco porque hay sentencias que reconocen la antigüedad en el primer contrato temporal aunque este se hubiera celebrado correctamente.
Trienios: si se considera que la antigüedad en la empresa es desde el inicio de la sucesión de contratos, procedería también reclamar los trienios en caso de que se hayan producido.
*Depende del plazo de interrupción del contrato, si entre contrato y contrato pasan menos de 20 días, más de 20 días, o 30, etc, habría que estudiar el caso concreto, ya que unas veces los jueces consideran que la antigüedad lo es por todo el tiempo contratado desde el primer contrato y otras veces no, dice la jurisprudencia que “habrá que atender a un examen realista de la subsistencia del contrato y no solo a la extinción formal del contrato”
Traducido: que es más importante ver si no se ha roto el vínculo laboral a pesar de la interrupción del contrato, más que al plazo que medie entre contrato y contrato, y sí ,es un concepto difícil de digerir.
Ejemplo: si el trabajador ha estado de baja médica, cedido ilegalmente para otra empresa o de vacaciones no se rompe el vínculo (siempre habrá que estar al caso concreto)
Si crees que en tu caso hay fraude de ley y por tanto lo que se ha producido es un despido improcedente, aquí te ayudo a calcular la indemnización que te correspondería
En fin, sé que es un tema complejo, pero espero haber aportado algo de luz y que te ayude, y si te gusta el artículo lo compartas con tus amigos, igualmente puedes escribirme un correo para comentarme tus dudas.
Gracias
Una trabajadora que se regula por el convenio de tintorerías y lavanderías de Galicia, el convenio indica que la duración máxima de un contrato eventual es de 12 meses en un período de 16 meses.
trabajadora alta el 01/06/2016 baja voluntaria 14/11/2016 ( 5 meses y 14 días)
nueva alta 15/11/2016 hasta el 31/08/2017 (8 meses y 15 días)
Lleva un total de 15 meses en la empresa. Preguntas:
1. Podría darla de baja y una nueva alta el 01/09/2017 hasta llegar a los 24 meses??
2. Podría acogerme a la concatenación de contratos del art. 15.5???
3. Si el contrato se rige por el convenio puedo acogerme al et en este aspecto??
4. Con este artículo lo que se viene a decir es que dando de baja y alta a un trabajador antes de alcanzar la duración máxima establecida por convenio podría tener un trabajador eventual durante 24 meses???
Gracias
Un saludo
Un trabajador con un contrato de interinidad para sustituir a un trabajador con reserva de puesto de trabajo en IT.Éste recibe el alta médica pero comienza a disfrutar de 2 meses de vacaciones pendientes.El trabajador sustituto continúa trabajando esos 2 meses con el mismo contrato.¿Podría tratarse de un fraude de ley?
Buenos días,
Gracias de antemano por tu desinteresada ayuda.
La cosa es que llevo más de quince años trabajando como enfermera en un centro de asistencia de un ministerio público, pero a través de una ETT.
A lo largo de estos años han ido cambiando las ETTs, pues hacen subasta pública para hacerse con dicho servicio. (en la última llevo cerca de 6 años)
Siempre trabajo todos los fines de semana, festivos y ocasiones puntuales (bajas, vacaciones o asuntos propios del personal laboral fijo)
Tengo un contrato de 20 horas semanales aproximadamente concentradas en los días expuestos. Y siempre me exigen que esté disponible cuando me llamen para cubrir el servicio.
Esta rutina se da durante todo el año, salvo en verano, semana santa o navidad, que cierra en centro.
Es legal esta dinámica contractual ¿? O existe alguna irregularidad ¿?
Si denunciara podría beneficiarme de alguna mejora en mi situación laboral o podría jugarme un despido, aunque fuera improcedente.
La verdad es que lamentablemente necesito ese dinero, a pesar de las nefastas condiciones laborales.
Gracias por tu ayuda y consejo.
Lucía
Lw informo que en la empresa en la que estoy, que llevo desde el 05/11/2012, he tenido los siguientes contratos:
1. Desde el 05/11/2012 hasta el 04/11/2013 el modelo 402 (eventual por circunstancias de la producción, a tiempo completo). Era en un principio por 6 meses y me lo renovaron por otros 6 meses más, sin liquidarme el mismo.
2. Desde el 05/11/2013 hasta la actualidad (que sigo trabajando) el modelo 401 (trabajo de duración determinada por obra o servicio a tiempo completo), pero sin delimitar fecha de finalización. ¿Hay concatenación?. Muchas gracias,
Hola Jesús,
Te digo lo que dicen nuestros tribunales: El contrato eventual se utiliza para cubrir un exceso anormal de tareas que no pueden ser cubiertas por el personal existente en la empresa, pero que tampoco aconseja un incremento de la plantilla, precisamente para no tener luego que despedir a esos trabajadores. Pero si después del contrato eventual la empresa sigue necesitando a esos trabajadores y los contrata aunque sea bajo modalidades temporales, se entiende que hay fraude de ley porque no había tal eventualidad, ya que las necesidades en la empresa eran estructurales y no temporales o por circunstancias excepcionales en la empresa.
Resúmen, yo entiendo que si, pero deberás pelearlo en el juzgado, y cuando se te acabe el contrato de duración determinada, deberías reclamar tu despido como improcedente desde la fecha 5.11.2012
Además, el contrato de duración determinada, se realiza para tareas que no son las normales y habituales de la empresa, por ej: empresa de auditorías que contrata a un técnico para que durante 3 meses instale y pruebe un nuevo sistema informático, lo contratan para una función que tiene ‘sustantividad y autonomía propia dentro de la empresa’, pero que no tiene nada que ver con las tareas habituales de la misma. Lo contrario se podría considerar también fraude de ley.
Saludos
Hola Javier, mi caso es similar. Que ley, articulo, … recoge lo que has explicado, tengo que convencer a la empresa para que me reconozca la antiguedad real, gracias.
Hola,
El Art, 15.5 del Estatuto de los Trabajadores