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El Despido Objetivo
Actualizado el 13 Ene 2021
El despido objetivo es una de las modalidades de despido más utilizadas en la práctica, aunque técnicamente se denomina despido objetivo, lo normal es que la empresa no utilice este término a la hora de despedir al trabajador, sino que simplemente el empleador diga en la carta que el despido se produce por ejemplo por «causas económicas«.
Y sí, en España el despido es libre, así que te adelanto que si la empresa cumple con unos requisitos puede despedir al trabajador.
En el artículo de hoy te quiero explicar los supuestos que permiten a la empresa acudir a este tipo de despido, y los requisitos que debe cumplir, en caso contrario el empleado puede impugnar esa decisión y que el despido sea calificado como improcedente y por consiguiente la indemnización sea mayor como te comento a continuación, en definitiva te explico los derechos y deberes de las partes en esta modalidad de despido.
Venga empezamos.
Contenido
¿QUÉ ES UN DESPIDO OBJETIVO?.
Por definición en este tipo de despido no se produce un incumplimiento grave y culpable del trabajador, sino que el empresario, si se dan una serie de requisitos, puede despedir al empleado y pagando una indemnización sensiblemente menor que si se produce un despido improcedente. En concreto hablamos de 20 días de salario en lugar de 33/45.
Casi al final te explico cómo calcular la indemnización por este tipo de despido, indemnización que extingue el contrato laboral que une a las partes, pero primero vamos a analizar este despido.
CAUSAS DEL DESPIDO OBJETIVO
La ley enumera una serie de supuestos, algunos muy comunes en la práctica, otros son más difíciles de encontrar. Y son estos:
-Por ineptitud del trabajador
-Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
-Por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción
-Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, que sean intermitentes. (Derogado)
-En el caso de contratos de duración indefinida concertado por entidades sin ánimo de lucro, por insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del puesto de trabajo.
POR INEPTITUD DEL TRABAJADOR
Lo que dice la Ley es esto:
por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación sobrevenida en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
Ejemplos:
Empleados de una cantera de extracción de pizarra, que tras un reconocimiento médico le diagnostican como 
apto para el trabajo pero con la condición de que no se exponga a ambientes pulvígenos. Al trabajar en una cantera y no haber otro puesto de trabajo, se considera ajustada la decisión del empleador de dar por terminado el contrato laboral por despido objetivo
Profesional de limpieza que tras estar de baja por incapacidad temporal por padecer síndrome de túnel carpiano en el miembro superior izquierdo, tras el examen médico la consideran no apta para su trabajo, y por consiguiente a pesar de que la trabajadora demandó por despido improcedente finalmente fue admitido el despido objetivo por ineptitud sobrevenida.
Técnico comercial que hacía las funciones de inspector de ventas teniendo que desplazarse en coche para cumplir con sus funciones, y que por medio de sentencia penal le condenan a la privación del carnet de conducir por haber cometido un delito de conducción bajo los efectos del alcohol, aunque la privación del carnet es de solo unos meses, la sentencia entiende como ineptitud sobrevenida esta circunstancia porque el uso del coche es fundamental para cumplir con su trabajo y admite como válido el despido objetivo.
POR FALTA DE ADAPTACIÓN DEL TRABAJADOR
Lo que dice la ley exactamente es esto:
Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
Aquí no he encontrado ejemplos de sentencias pero lo que sí está claro es que la modificación técnica tiene que ser 
propuesta por el empresario, y la falta de adaptación no puede venir por las propias condiciones profesionales del trabajador sino ajenas a él.
Digamos que a través de esta causa lo que se pretende es permitir que la empresa se adapte a los cambios tecnológicos que se van produciendo para mantener o aumentar la competitividad. Se me ocurre por ejemplo una empresa que vende zapatos artesanos en una determinada ciudad, montan una tienda online para vender en toda España y sin embargo un trabajador se niega a manejar el programa informático que tramita los pedidos.
Aunque se puede despedir al empleado por este motivo, es verdad que la empresa debe ofrecer con carácter previo un curso de formación para adaptarlo a ese cambio tecnológico producido y si una vez terminado de hacer el curso y cuando hayan transcurrido dos meses sigue sin manejar el programa, o se niega a hacer el curso, lo podrá despedir de forma objetiva.
La propia ley deja claro que durante el tiempo de la formación el trabajador cobrará su sueldo para no causarle un perjuicio económico.
POR CAUSAS ECONÓMICAS, ORGANIZATIVAS, TÉCNICAS O DE PRODUCCIÓN.
Lo que dice la ley es que se dará este motivo cuando se de alguna de las siguientes causas:
-Económicas: (el despido por causas económicas es por así decirlo la madre de casi todos los despidos que se producen en la actualidad) Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, que obligan al cierre de la empresa o tienda. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es
inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Este supuesto que como digo es el más usado de todos con diferencia, si estás interesado en conocerlo, al final del artículo te pongo un enlace a otro artículo donde escribo sobre esta causa de despido en profundidad.
-Técnicas: Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción;
-Organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción
-Producción: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Y siempre que se de alguno de estos supuestos y la medida afecte a:
-Menos de 10 trabajadores en empresas de 100
-Menos del 10% de trabajadores en empresas entre 100 y 300 trabajadores
-Menos de 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores
(Si supera cualquiera de estos límites estaríamos hablando de despido colectivo y se tramita de otra forma)
La verdad es que hay sentencias para todos los gustos sobre el despido objetivo por causas económicas en 2016.
POR FALTAS DE ASISTENCIA AL TRABAJO (DEROGADO)
Con la publicación del Real Decreto-Ley 4/2020, de 18 de febrero, el gobierno ha eliminado la posibilidad de despedir al trabajador de forma objetiva por faltas de asistencia al trabajo, ya sean justificadas o sin justificar; la regulación del precepto consistía en lo siguiente:
Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
Lo que quiere decirse es que a partir de ahora, no se podrá despedir de forma objetiva a nadie por faltas de asistencia, lo mismo da que sean justificadas o injustificadas. Lo que no quita que el propio convenio colectivo aplicable sancione con el despido disciplinario a un trabajador que falte al trabajo un nº determinado de veces al mes o al año sin justificar.
Pero ya hablaríamos de despido disciplinario y no objetivo, que ya no se podrá aplicar.
EN CONTRATOS DE DURACIÓN INDEFINIDA
Este último supuesto es el siguiente:
En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
El caso más típico es el del trabajador de un ayuntamiento contratado a través de algún programa de fomento del empleo, subvención de la Comunidad Autónoma de que se trate, taller de empleo, etc; su sueldo está vinculado a la existencia de dotación presupuestaria de dichos programas, de forma que una vez que se termine el dinero consignado, el ayuntamiento podrá despedir al trabajador de forma objetiva alegando esta circunstancia.
¿Cuándo no se puede despedir a un trabajador a través del despido objetivo?
La propia ley nos hace una lista de las situaciones en las que está expresamente prohibido:
Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos:
-La de los empleados durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho periodo.
También por analogía, el padre que tenga la guarda legal de un hijo menor se encontraría protegido por esta situación.
-La de las mujeres embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37 ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
-La de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en los apartados anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
REQUISITOS DEL DESPIDO OBJETIVO
La decisión de la empresa de dar por terminado el contrato de trabajo se considerará procedente siempre que se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubieren cumplido los requisitos establecidos para este tipo de despido, y que son:
–Comunicación escrita del despido al trabajador, mediante carta
–Indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un límite de 12 meses
–Preaviso con 15 días de antelación,(en caso de no preavisar, se tienen que indemnizar esos 15 días también)
En caso contrario estaríamos hablando de despido objetivo improcedente, aunque esta expresión tiene matices, como siempre, y habría que ver caso por caso antes de considerarlo improcedente.
CALCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO OBJETIVO
La indemnización por despido por causas objetivas es de 20 días por año de servicio con un límite de 12 mensualidades, esta es la cantidad que le corresponde percibir por derecho.
Ejemplo:
Antonio tenía contrato desde el año 2004 hasta el año 2015, en concreto desde el 1 de abril de 2004 hasta el 31 de marzo de 2015, 11 años en total. Y percibe un salario bruto mensual, con las pagas extras prorrateadas de 1.400€
11 años x 12 meses = 132 meses
(132 x 20) /12 = 220 días de indemnización
Ahora calculamos el salario diario
(1400 x 12) / 365 = 46 €/día
220 x 46 = 10.126€
Veamos si hemos superado el tope que es como máximo de 12 mensualidades:
1400 x 12 = 16.800
La indemnización que obtendría Antonio es de 10.126 y el tope es 16.800 por lo tanto no lo supera.
EL DESPIDO OBJETIVO Y EL PARO
Cuando un empleado es despedido por despido objetivo, mediante cualquiera de las modalidades que acabo de comentar se encontrará en situación legal de desempleo y por tanto tiene el derecho de cobrar el paro si es que reúne los requisitos.
También puedes aprender en qué consiste el despido objetivo por causas económicas . Si lo que quieres es ver la diferencia entre la indemnización por despido objetivo e improcedente te enseño a calcular el despido improcedente .
Eso es todo, si te ha gustado el artículo me harías un gran favor si lo compartes con tus amigos utilizando los botones sociales más abajo, igualmente puedes dejarme un comentario con tus dudas y sugerencias, o mandarme un correo
Saludos
Hola, tengo una pequeña empresa de limpieza y un cliente va a cerrar por motivos económicos, por lo que me veo obligado a despedir a una empleada por causas objetivas. Esta empleada tiene una antigüedad de 18 años, de los cuales 17 años y medio ha tenido una jornada de 6 horas de servicio de limpieza a ese cliente, y hace 6 meses se le aumentó la jornada a 10 horas. Mi pregunta es la siguiente: Para el cálculo de la indemnización, qué jornada debo tener en cuenta? 6 horas? 10 horas? Una media ? Muchas gracias
Buenos dias Javier,
a ver si me puedes aconsejar porque estoy un poco desesperado con el tema, somos una empresa y tenemos dos tiendas , en una de ella por circustancias de la vida se han juntado 3 empleadas con guarda legal ( en total son 4 ) y hace
un mes una de ellas que estaba de tarde ha pedido cambiar a la mañana como las otras dos, la empresa sabiendo que no se puede negar se lo ha concedido, pero ha tenido que mover el personal de un sitio a otro para poder atender en el horario de atencion de mañaña y tarde , ya que sino habria 4 personas de mañana y solo una de tarde, pues una de ellas ha denunciado , cogido la baja por depresion y encima ganado el juicio por cambiar las condiciones de trabajo, la empresa esta pensando cerrar dicha tienda ya que no va bien , da problemas, y ademas la empresa tiene 3 trimestres de bajada de ventas y dara previsiblemente perdidas este año, sin cerrar la tienda no se podria despedir a ninguna de las de reduccion ? , cerrando la tienda se podria despedir a todas las empleadas ? o como se descriminaria ese tema
muchas gracias
Buenos días!!! Mi pregunta es la siguiente: Tenía un contrato indefinido y el mismo día 30 de octubre me han despedido sin preaviso de 15 días. Qué tipo de despido entraría en consideración en mi situación? Muchísimas gracias
Hola Juani,
Habrá que ver qué tipo de despido te han aplicado, yo me imagino que disciplinario, en donde no tiene que preavisarte, pero que yo impugnaría casi en un 100% de la sveces
Buenos días
Se me despide alegando que por causas económicas la función que desempeñaba se amortiza. Reconocen la improcedencia en el mismo documento. Se me tendría que abonar preaviso 15 días? Que ocurre si al día siguiente hay una persona realizando las funciones q yo desempeñaba? En conciliación puedo pedir a la empresa q ratifique los motivos de despido para asegurararme de que efectivamente ese puesto desaparece? Gracias
Hola Ine,
Que el despido es improcedente, en conciliación no se puede pedir eso, pero quizás debes plantearte impugnar ese despido como improcedente, y que la empresa aporte el VILEM de empresa para saber si han metido a alguien en tu mismo puesto, es la mejor forma de averiguar lo que comentas.
llevo 18 dias en mi empresa el dia 18 tube un accidente despues de salir de trabajar 1 llame a mi empresa y me dijeron que me fuera al hospital alli me hicieron un informe medico y al dia siguiente
me fuy a la mutua ellos me estan siguiendo pero la empresa no me da el volante para la mutua y encima me despiden el mismo dia del accidente que hago
BUenas, yo estoy dada de baja de hace un mes y medio por esguince de ligamentos cruzados. Mi puesto de trabajo es de dependienta y tanto la seguridad social como la mutua me siguen indicando que debo estar de baja. Bien pues ayer me despidio la empresa con un despido objetivo,no se si es legal esto y si podre cobrar el paro? tengo que darme de alta para ello ?
Hola buenas tardes!
Hace dos dias me despidieron con motivos objetivos. Tengo un niño de 13meses q desde q en septiembre empezó la guarde ha ido de virus en virus, bronquitis….ingresos hospitalarios fataaaal. Yo no tengo familia y me he visto obligada a faltar bastante. Siempre he justificado cada falta con partes del pediatra q.lo ha asistido en el ambulatorio, de urgencias…esos dias ME HAN SIDO DESCONTADOS DE MI SUELDO, DE HORAS MÉDICAS INCLUSO DE DÍAS DE VACACIONES. Tambien lógicamente en 4ocasiones de octubre a febrero yo he caído enferma x contagio y he faltado con baja médica 1dia, 2dias, 5dias y 7dias….
Tengo varias dudas:
Si mis faltas justificadas y descontadas de mi sueldo de se pueden considerar como un «lastre» para la empresa si no les he costado 1e??
Si esas faltas son por cuidado de un menor si no me.ampara la ley de conciliación familiar o similar??
Y si las bajas al ser en 2casos en octubre y diciembre de 2016 y las otras dos en enero y febrero de 2017 si no corresponderían a 2años diferentes y no fuesen sumatorias??
A todo esto me han dado el cheque de la indemnización, he firmado no conforme, y no he tenido preaviso de 15dias….
Gracias un saludo
Carol
Buenos días
Tristemente, el mismo día 14 de febrero me han dado como regalo de San Valentín, la carta de despido.:(
Me ha valido mucho tu articulo: es muy de agradecer que existan personas con conocimientos como tú que ayuden de forma desinteresada a los demás.
Buena suerte y buena vida
Hola Javier. Dejé de trabajar con despido improcedente en Dic/15 por disminución en el «rendimiento de mi trabajo», cumpliré 61 años en Oct/17 con 36 años cotizados y 21 meses de paro. Se considera despido objetivo y me faculta para jubilarme a los 61 años?
Con tanto dinero que cotizas deja de racanear y vete a un abogado, José Luis. Que ellos también se ganan la vida.
Buenas tardes
Tengo una cotización de 3383,25 euros. me toca jubiarme el 27 de mayo del 2024 o anticipadamente en 2020 pues tendré los 33 años cotizados. Puedo acogerme a un despido objetivo en 2017 pactado con la empresa. Luego dos años de paro cotizando lo mismo que ahora. Entonces me faltarían unos 14 meses hasta la aticipada. Puedo cogerme a subsidio a mayores de 55 años hasta tal fecha. Podría hacer un convenio especial con Seguridad Social para seguir cotizando igual, pero
1. ¿Vale la pena? pues paso bastante el máximo de cotización permitido. Un dinero que me ahorro…
2. Si durante ese período hay unos meses que no puedo acceder al subsidio pues tengo un hijo que cumplirá 25 y al trabajar mi esposa me quitarán el subsidio por sobrepasar el mínimo permitido ¿Pasa algo? ¿Pierdo meses de cotización y me retrasán la anticipada?
muchas gracias
Hola Javier me han despedido por causas economicas y me avisaron por telf, 15 dias antes del despido efectivo y baja en la seg social.
Tengo la documentacion pero no acreditan las perdidas economicas. Ha pasado casi 1 mes y aun no me han pagado ni la indemnizacion ni mi parte corresponiente de la ultima nomina.
Se considera entonences un despido improcendente, con el consiguiente aumento de dias de indemnizacion a 33?
Muchas gracias
Hola
Yo me plantearía una demanda por despido improcedente, para eso tienes que demandar a la empresa al CEMAC en el plazo de 20 días hábiles desde el despido, si se te pasa ese plazo no hay nada que hacer en cuanto al despido, ya que habría prescrito.
Buenos días Javier,
Tenia contrato indefinido y me han despedido causas económicas
Me han dado carta despido indicandome que los dias vacaciones me faltan me los coga del preaviso. No me han dado nada de indemnización. Han contrtado a otra persona como susutituto ( yo era caro para la empresa y el nuevo es el 50% mas barato9 . De los seis años trabajados 1,5 han sido de falso autónomo.
Mi opinión:
– Al no recibir indennización el despido es improcedente
– El preaviso es independiente de las vacaciones y me tienen que pagar vacaciones y periodo preaviso.
– Antiguedad : Dese mi contrato mercatil ( 1,5 años de falso autónomo) donde trabajaba en la oficina sociedad, con teléfono, tarjetas visita … Era contrato laboral no profesional
– Ademas no me han pagado nomina último mes trabajado
Si tenemos que llegar a juicio ( Casi seguro y no se presentaran) tendran que pagarme tambien si es improcedente el pago indemnización desde el despido a la sentencia? Porque claro es muy bonito para la empresa dar «patada» y ya pagare cuando llegue la sentencia 8 meses despues, tan sólo con los intereses ( creo que el 10%). Un saludo y gracias
Hola Pedro,
para empezar un despido por causas económicas no se sostiene si la empresa lo que hace es contratar a otro trabajador que le cuesta menos en sustitución, eso no tiene ni pies ni cabeza, lo importante es poder probarlo, te tienen que pagar una indemnización, si no dejan pasar los 15 días te los tienen que pagar también, así que imagínate si hay motivos para impugnar ese despido.
Buenos días Javier:
Tengo a una trabajadora de baja desde hace meses por incapacidad por un accidente laboral que tuvo meses atrás. Está con un contrato de obra actualmente y en breve o viene el despido o bien pasar a fija. Mi pregunta es: Cuando llegue la fecha, puedo proceder a no pasarla a fija e indemnizarle por tanto por 20 o 33 días ¿? No sé si ella procediera a una denuncia, si tiene las de ganar.. En todo momento aceptaríamos un despido improcedente.
Hola, te quiero comentar mi caso a ver si me puedes echar una mano.
Trabajo en un almacén de gominolas de Castilla y León desde hace 35 años, con un contrato indefinido fijo ( el cuál no aparece por ningún sitio, habiendo ido ya una inspección de trabajo a solicitarlo y habiéndolo solicitado yo en el histórico).
Me he dado de baja dos veces, una por un periodo de 5 meses y otra por uno de 18 meses dado de alta por el inss por «curación …» (alta mal dada, porque a las dos semanas me hicieron una operación, pero cómo el empresario me dio las vacaciones que me debía no pasó nada).
En medias de esas dos bajas, redujo mi jornada laboral a 4 horas sin mi consentimiento y tuvimos que ir a juicio. Se echó atrás antes de este reincorporadome.
Mi categoría, supuestamente, es de repartidor, aunque he estado de mozo de almacén y de vendedor. ( aún que cómo digo no hay contrato como tal)
Mi jefe me ha dicho que coja una incapacidad, para echarme y luego cogerme con una ett. Yo le he dicho que no me interesa.
Me ha dicho (llevo ya desde febrero incorporado ) que me va a mandar a una revisión de la mutua donde me declararan apto o no apto y que me puede echar sin un duro. Que esa revisión no es obligatoria pero que tengo qué darle un escrito si no voy. Cómo es eso?
Hay que decir que hace poco me caí, fui a la mutua y me dieron tres días de pinchados pero sin darme ninguna baja. Mi problema es de espalda. Por lo que si ni siquiera me dan la baja cuando me he hecho daño, siendo lógicos, de normal estaría siendo apto según sus consideraciones en mi última visita para mi trabajo.
Que puedo hacer ante toda esta situación? Esto se puede considerar pleito laboral ya que el único que haría esa supuesta revisión soy yo y aún más cuando tenemos ese antecedente del año pasado? Podría considerarse acoso?
Hola,
Lo que tendría que hacer la empresa si la Mutua te considera no apto es cambiarte a otro puesto de trabajo para el que sí estés apto, en caso contrario podrían despedirte por ineptitud sobrevenida y pagarte a razón de 20 días de salario por año trabajado. Lo que ocurre es que tú puedes oponerte a esa medida e ir a tu médico de cabecera o a un especialista y que te haga un informe ya que si se demuestra que tus dolencias no son para ‘no apto’ la empresa te estaría aplicando un despido improcedente (realmente parece querer deshacerse de ti) y te deberían indemnizar a razón de 33/45 días de salario por año de servicio.
Muchas gracias Javier
Hola, hace seis meses me operaron de una hernia discal y m an puesto una protesis de disco la inspección medica me a dado de alta, la empresa me a mandado a serviprein, sociedad de prevención para que me evalúen si soy acto para mi trabajo o no, ya que no puedo coger peso nada de flexion estar de pie tiempo prolongado ni movimientos repetitivos. El medico del servicio previn me a dado no apto para mi trabajo ya que flexiono ni el 30% y ahora la empresa tendrá que reubicarme o despedirme y ne a dicho que pida la incapacidad. Seria posible que me la dieran? Gracias saludos.
Hola Daniel,
Dependiendo de cual sea tu profesión habitual, si el servicio de prevención te dice que no estás apto para tu trabajo, en principio en un mundo normal, al pasar por el tribunal te deberían conceder la IPtotal para tu trabajo sobre la marcha..